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5 Conférences TED sur les RH qui encouragent le changement

Stratégie RH
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Pour la plupart d’entre nous, l’environnement de travail n’est plus tout à fait le même qu’il y a un an. Les priorités ont évolué, et il y a eu un changement certain dans la façon dont nous choisissons de gérer notre temps et de nous engager avec les autres.

Alors que le futur du monde du travail est en pleine redéfinition, il est plus que jamais important de garder à l’esprit pourquoi et comment on veut travailler. Voici donc cinq conférences TED que nous recommandons chaudement à tout chef d'entreprise et professionnel des RH en quête d’inspiration :

1. Couleur de peau : en parler plutôt que s’aveugler

La dirigeante financière Mellody Hobson n’a pas peur de prendre les choses à bras-le-corps. C’est sans doute la raison pour laquelle elle choisit d’entamer sa conférence en abordant de façon très concrète ses expériences personnelles et professionnelles en matière de discrimination.

La première étape pour résoudre n’importe quel problème, c’est de ne pas se le cacher, et la première étape de toute forme d'action, c’est la prise de conscience. ”  — Mellody Hobson

Hobson soutient le fait que les meilleures entreprises sont celles qui n’ont pas peur de s’engager dans des conversations difficiles au sujet de la race, et qu’englober des points de vue différents permet d’aboutir au final à un meilleur produit, une meilleure culture d’entreprise, et à une meilleure réussite dans l’ensemble.

En mettant en lumière les réalités et l’importance indiscutable de la diversité dans le milieu professionnel, Hobson nous invite à rejeter l’idée de “ne pas voir les couleurs” et d’adopter à la place une nouvelle attitude consistant à en parler en toute franchise.

2. Oublier l'ordre de préférence au travail

Vous seriez bien en droit de vous demander : comment une expérience impliquant pas moins de six générations de poulets pourrait avoir un lien quelconque avec la culture du monde du travail ?

Les entreprises n’ont pas d’idées; seuls les gens en ont. Et ce qui inspire les gens, ce sont les liens, la loyauté et la confiance qu’ils parviennent à développer entre eux. ” — Margaret Heffernan

Mais selon l’entrepreneuse Margaret Heffernan, les organisations reproduisent très souvent l'ordre de préférence arbitraire ayant cours chez les élevages de poulets en accordant une quantité disproportionnée de pouvoir et de ressources aux “superpoulets” que compte leur personnel (pratique aussi connue sous le nom de  “stack ranking” ou “classement des subalternes”). Plutôt que de générer de la croissance, cette approche se traduit plutôt par un accroissement de l’inefficacité et de l’étroitesse d’esprit.

Heffernan défend plutôt l’intérêt d’apprendre à faire confiance aux personnes avec qui vous travaillez et les avancées qui peuvent être accomplies grâce à cette attitude, un phénomène qu’elle nomme “capital social.”

3. La façon dont on pense le travail est dépassée

Pour le professeur de psychologie Barry Schwartz, la grande question est : “Pourquoi est-ce qu’on travaille ?” Afin de trouver la réponse ultime, Schwartz remonte avec nous jusqu’à la Révolution industrielle.

Nous déterminons la nature humaine en définissant les institutions au sein desquelles les gens vivent et travaillent. ” — Barry Schwartz 

Il estime en effet que c’est à ce moment-là que les entreprises ont commencé à s’organiser autour d’une fausse vision de la nature humaine, qui considère que la plupart des gens rejettent le travail à moins d’y être incités par un système de récompenses.

D’après Schwartz, le problème dans cette approche, c’est qu’elle prive les gens de la satisfaction intangible qu’ils peuvent retirer du travail en lui-même, comme le fait d'être mis au défi sur le plan intellectuel, de se sentir inclus dans une équipe, ou de s'identifier à quelque chose de plus grand que soi. Pour le dire plus franchement, les gens qui travaillent pour vous sont bien plus qu’un simple rouage dans la machine. Il est donc temps de repenser notre approche du travail en conséquence.

4. Résoudre la Crise des effectifs de 2030

L’expert en RH Rainer Strack met son audience face à une dure réalité. Dans moins de dix ans, le monde va devoir surmonter une crise globale des effectifs, générée par deux facteurs principaux qu’il identifie comme étant la pénurie de main d'œuvre et l’inadéquation des compétences. Alors comment les entreprises vont-elles pouvoir répondre aux attentes de ces travailleurs très convoités mais pas assez nombreux ?

Les employés sont des ressources, des atouts, et non pas des coûts, des chiffres ou des machines. ” — Rainer Strack

La réponse : créer des liens authentiques dans l’environnement de travail. Après avoir interrogé 200,000 personnes, Strack révèle que les plus grandes préoccupations en matière de travail sont toutes liées à l’aspect culturel. La plupart des travailleurs sont plus intéressés par de saines relations professionnelles, un bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle, et la considération de leurs pairs que par des critères plus tangibles comme le titre professionnel ou le salaire. Et il n’y a pas besoin d’attendre jusqu’à 2030 pour s’en rendre compte par nous-mêmes. Les professionnels des RH peuvent donner une longueur d’avance à leurs organisations en adoptant une véritable culture axée sur l’humain.

5. Le casse-tête de la motivation

Selon l’auteur Dan Pink, l’une des plus grandes découvertes des sciences sociales est l’inefficacité du modèle des “punitions et récompenses”. La motivation authentique ne peut être forcée. Dans les faits, quand les organisations suivent une approche du travail de type  “cause-conséquence”, elles souffrent presque toujours d’une baisse de l’engagement, d’un turnover accéléré, et d’une créativité en berne.

Il y a une inadéquation entre ce que la science sait et ce qui se fait dans le monde du travail. ”  — Dan Pink

Pink propose un nouveau système de fonctionnement pour les entreprises qui tourne autour de trois éléments clés : l’autonomie, la maîtrise, et l’objectif, qu’il considère comme les pierres angulaires d’un environnement professionnel fructueux. Pour beaucoup d’organisations, cela implique de redéfinir les valeurs de l’entreprise et les normes de performance pour se concentrer sur les résultats plutôt que sur des marqueurs superficiels comme les heures de travail ou l’assiduité. 

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