En termes de productivité, on estime qu’environ 7 000 milliards de dollars sont perdus à cause d’une culture d’entreprise mal exploitée et du désengagement des employés. Voici donc ce que vous devez savoir pour vous améliorer dans ce domaine.
Le concept de “culture d’entreprise” est apparu dans les années 80, et c’est devenu dans les décennies qui ont suivi l’un des concepts les plus à la mode dans les études sur le monde professionnel ainsi que l’un des thèmes les plus populaires des livres traitant du monde des affaires.
Rien que sur Amazon, on trouve plus de 10 000 résultats de recherche pour les livres sur la culture professionnelle. Cela fait donc beaucoup de livres !
Avec tant d’informations disponibles sur le sujet, on pourrait s’attendre à ce que la plupart des entreprises deviennent expertes sur le sujet et qu’elles en appliquent intelligemment les préceptes afin de bâtir une meilleure culture organisationnelle en leur sein, n’est-ce pas ?
Eh bien non.
Selon un Rapport sur l’État du milieu professionnel mondial, 85% des employés sont soit “non engagés”, soit “activement désengagés” au travail.
Dans ce même rapport, ils décrivent ainsi les employés “non engagés” :
Ce dernier groupe constitue la plupart de vos effectifs, ils ne sont pas les pires travailleurs, mais la réussite de votre organisation les indiffère. Ils vous donnent leur temps, mais pas leurs meilleurs efforts, ni leurs meilleures idées.
Et la raison à ça est très simple : ces gens viendraient volontier au travail en voulant améliorer les choses, mais personne ne leur a jamais demandé de faire usage de leurs points forts pour participer à l’amélioration de l’organisation.
Cela signifie que vos employés ou vos équipes voudraient bien être engagés, mais ne le sont pas. Cela est généralement dû à des cultures organisationnelles qui ne cultivent et n'exploitent pas le plein potentiel de leurs employés.
Mais voici quelque chose que nous avons appris après avoir aidé des milliers de cadres, de professionnels et d'entrepreneurs à développer leur plein potentiel et à montrer aux autres membres de leur organisation comment en faire de même :
Les êtres humains sont les mêmes partout dans le monde. Ils cherchent tous à être heureux; ils cherchent tous un sens à donner à leur vie. Et c’est pareil pour les membres de votre équipe.
Nous allons aborder ci-dessous certains faits, statistiques et études de cas ayant trait à la culture d’entreprise et qui peuvent avoir d’importantes répercussions sur votre activité.
Qu’est-ce que la culture d’entreprise, et 3 choses que vous devriez savoir à ce propos
D’après Inc Magazine, la “culture d’entreprise”, aussi appelée “culture organisationnelle” ou “culture professionnelle”, représente :
Les valeurs, comportements, normes et croyances partagées qui caractérisent les membres d’une organisation donnée et définissent la nature de cette dernière.
L’Encyclopédie de Inc Magazine la qualifie même de “facteur essentiel dans la réussite ou l’échec final d’une entreprise”.
L’expérience nous a prouvé à maintes reprises que cela est vrai.
Alors que la plupart des gens pensent qu’il faut monter les escaliers de la réussite une marche à la fois, sachez que votre équipe et vous pouvez progresser de façon bien plus rapide.
Mais attention :
- Vous n’y arriverez pas en “travaillant plus dur”.
- Vous n’y arriverez pas en “travaillant plus intelligemment".
- Vous n’y arriverez pas en “gérant mieux votre temps”, ou en apprenant à votre équipe à le faire.
- Et vous n’y arriverez pas en copiant bêtement les “meilleures entreprises”.
Le fait est que les meilleures entreprises de demain seront différentes des entreprises qui dominent le marché aujourd’hui.
Le fait est que les meilleures entreprises de demain seront différentes des entreprises qui dominent le marché aujourd’hui.
Le seul moyen d’aboutir à un tel progrès est de changer radicalement la façon dont vous et votre équipe comprenez le monde. C’est en changeant considérablement la façon dont vous appréhendez la vie et réagissez aux circonstances que vous serez capables d’accomplir ce bond en avant.
1. Utilisez votre énoncé de mission comme une référence plutôt que comme une manoeuvre de communication
Presque tout le monde s'accorde à dire que les entreprises devraient défendre quelque chose de plus grand qu’elles.
Il est essentiel que l’énoncé de mission ne consiste pas seulement en une tentative cynique de redorer l’image de l’organisation, mais qu’il soit plutôt un énoncé en lequel les dirigeants croient réellement.
La plupart des organisations et des entreprises élaborent avec une grande minutie leur énoncé de mission. Néanmoins, cet énoncé sert moins de véritable indicateur sur la façon dont elles se doivent d’agir envers leurs parties prenantes (employés, clients, actionnaires, etc) que de simple manœuvre de communication publique.
Ne faites pas de votre énoncé de mission un simple communiqué de presse à copier-coller sur la page “À propos de nous” de votre site web. Faites-en à la place l’objet de référence pour chaque grande décision que votre entreprise est amenée à prendre.
Cela peut sembler radical, mais c’est ainsi qu’il faut faire dans le monde d’aujourd’hui. En raison du dogme enseigné dans les écoles de commerce, la plupart des PDG, des membres de conseils d’administration, et des managers pensent que leur devoir principal est de faire augmenter la valeur boursière de l’entreprise. La plupart des étudiants, qui suivent les meilleurs cursus commerciaux au monde, rejettent cette idée. Et il en va de même de certaines entreprises très respectées, telles que Patagonia, et d’experts en commerce comme Simon Sinek.
Vos employés potentiels pensent qu’il est important que votre culture professionnelle se conforme à la règle des “trois bénéfices” : bénéfices en termes financiers, de bien commun et d'environnement.
Quand il devient clair aux yeux de tous que votre entreprise place le bénéfice des actionnaires au-dessus de tous et de tout, et notamment des piliers fondamentaux de l’organisation, les employés perdent alors toutes leurs illusions.
Quand il devient clair aux yeux de tous que votre entreprise place le bénéfice des actionnaires au-dessus de tous et de tout, et notamment des piliers fondamentaux de l’organisation, les employés perdent alors toutes leurs illusions.
Comme nous l’avons dit plus haut, les gens veulent pouvoir faire le bien, ils veulent pouvoir contribuer à quelque chose de plus grand qu’eux. Et les employés exceptionnels et impliqués dont vous rêvez vous quitterons sans scrupules s’ils se sentent dupés. Les autres resteront peut-être, mais ne seront plus engagés dans le développement de l’entreprise.
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2. La culture professionnelle a une influence sur vos bénéfices
Chaque entreprise a sa propre culture.
Elle peut survenir soit par accident, soit par le fruit de la volonté.
Si vous vous demandez encore quel peut être le bien-fondé d’agir activement sur votre culture d’entreprise, vous devriez savoir que cette culture peut grandement affecter la productivité et les bénéfices de votre entreprise.
D’après le Rapport sur l’État du milieu professionnel mondial que nous avons cité plus haut, les 85% d'employés qui sont désengagés de leur travail coûtent environ 7 000 milliards de dollars de productivité perdue à l’économie globale.
L’importance excessive accordée au profit, au détriment de tout le reste, nous empêche parfois de voir que ce profit est un sous-produit de la valeur que nous créons auprès des gens.
L’importance excessive accordée au profit, au détriment de tout le reste, nous empêche parfois de voir que ce profit est un sous-produit de la valeur que nous créons auprès des gens. Notre principale responsabilité est de permettre à nos employés, nos clients, nos actionnaires et toute la société en général d’atteindre leur plein potentiel.
En gardant cela à l’esprit, il nous est possible de générer des profits sur le long-terme grâce à notre culture d’entreprise, plutôt que de laisser un environnement professionnel dysfonctionnel faire diminuer ces mêmes profits.
Si Starbucks a connu un succès aussi fulgurant, c’est en grande partie grâce au fait que Howard Schultz, PDG de l’époque, ait décidé d’offrir une couverture santé à tous ses employés, même à ceux qui ne travaillaient qu’à temps partiel.
C’est sa propre expérience de la pauvreté et son empathie envers ceux qui sont dans la même situation qui l’ont poussé à prendre cette décision. Ce simple geste a permis de générer un incroyable élan de loyauté dans l’entreprise. Le roulement des effectifs et les coûts de formation ont soudainement chuté. Et les baristas à temps partiel étaient heureux de venir travailler en urgence s’il y avait un soudain afflux de clients.
Ce bonheur au travail a fini par déteindre sur les employés qui ont apprécié leur expérience client. Le reste appartient à l’Histoire.
3. Ne manipulez pas le moral au travail. Encouragez plutôt des modèles sains.
Oui, vous pouvez et devez agir sur votre culture d’entreprise. Vous ne devriez pas abandonner sur ce point. Mais attention, nous voyons souvent passer des gens qui sont si déterminés à créer une “super culture d’entreprise” qu’ils passent la plupart du temps à côté de l’essentiel.
Motiver les travailleurs désengagés et démotivés peut facilement se transformer en une tentative de manipulation des gens, pour les pousser à faire ce qu’ils ne veulent pas faire. Pourquoi ? Parce que l’entreprise en a décidé ainsi.
Les entreprises se reposent trop souvent sur de simples fauteuils poufs et des cuisines tout équipées pour entretenir la motivation et le moral.
Mais le feu sacré de la motivation n’est pas quelque chose que l’on peut implanter dans le cœur d’une personne. Il est déjà à l’intérieur de nous tous. Ce qu’il nous faut, c’est trouver ce qui permet d’attiser les flammes.
Le feu sacré de la motivation n’est pas quelque chose que l’on peut implanter dans le cœur d’une personne. Il est déjà à l’intérieur de nous tous. Ce qu’il nous faut, c’est trouver ce qui permet d’attiser les flammes.
Au lieu de s’échiner à concevoir une “super culture”, essayez plutôt d’encourager les actes et les modèles mentaux sains.
Laissez-moi vous donner un exemple :
Un cadre supérieur d’une entreprise multinationale classée au Fortune 20 a suivi mon programme. Il était responsable des ventes hors-Amérique du nord. Un jour, il m’a dit : “C’est bien beau de dire que ‘ce n’est pas le résultat qui importe’, mais moi j’ai des objectifs chiffrés à atteindre, et je ne vais pas y arriver ce semestre. Et si je me contentais de m’en laver les mains en disant que ce n’est pas le résultat qui compte, mes supérieurs ne seraient pas très satisfaits.”
Alors je lui ai répondu : “Bon, tu avais des chiffres à atteindre, tu as fait de ton mieux pour les atteindre et en dépit de cela, tu ne vas pas y arriver cette année. C’est bien ça ?”
Il m’a dit que oui.
Alors j’ai continué : “Bon. Ce que je te demande, ce n’est pas de dire à tes supérieurs : ‘Hé les gars, nous n’allons pas atteindre nos objectifs cette année, mais devinez quoi ? Ce n’est pas si grave, car ce n’est pas le résultat qui compte.’ À la place, nous allons faire évoluer ta façon de penser afin que tu ne fasses pas ce que tu ferais de façon instinctive : t’en prendre à toi-même, blâmer tes équipes de vente, faire chuter le moral dans les bureaux, ou n’importe quelle autre action dysfonctionnelle.”
“En acceptant que tu ne vas pas atteindre les objectifs et que cela pourrait entraîner d’autres conséquences indésirables, tu peux alors te servir de ta situation comme nouveau point de départ pour atteindre le prochain niveau de réussite.”
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Il a donc décidé d’aller voir son supérieur et de lui dire : “Hé patron, je suis désolé mais nous n’allons pas pouvoir atteindre nos objectifs. Je ne sais pas exactement quel va être l’écart, mais il sera probablement dans cet ordre de grandeur, et voilà ce que je propose de faire pour rebondir.”
Et son supérieur lui a dit : “Très bien, fais donc comme ça.”
Ce résultat aurait pu tourner à la catastrophe, non parce qu’il était désastreux en soi, mais à cause de toutes les autres façons par lesquelles il aurait pu avoir une mauvaise influence sur l’engagement et le moral de l'entreprise, et en fin de compte, sur sa productivité.
Et c’est devenu à la place une secousse mineure sur la longue route de la réussite.
Donner du sens au travail
Nous avons longtemps cru que le monde se divisait en deux groupes de personnes : ceux qui détestent passionnément leur travail et ceux qui se contentent de ne pas l’aimer.
En vérité, la majorité des jobs que j’ai exercés m’ont inspiré une variété de sentiments allant de la détestation pure et simple à la molle répulsion. Avec HumansLink, nous avons créé, Culture Engineering©, dans le but de retrouver liberté et expansion en affaires et dans la vie.
C’est VOTRE boulot de communiquer cela à vos employés d’une façon qui leur parle.
Après avoir mis tant d’énergie dans cette méthode, je peux désormais vous dire en toute honnêteté que quand je me lève le matin, je ne saurais dire si je vais travailler ou si je vais m’amuser. La distinction entre les deux a complètement disparu.
Et c’est la même chose pour votre équipe. Le travail peut permettre à ses membres de donner du sens à leur vie.
C’est VOTRE boulot de communiquer cela à vos employés d’une façon qui leur parle.
Et quand cela devient partie intégrante de votre culture d’entreprise, vous pouvez être sûr qu’ils donneront tout et se dépasseront pour aider l’entreprise à réussir.
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Et vous, comment encouragez-vous des comportements bénéfiques et sains au travail ?
Culture Engineering© est une méthode qui a fait ses preuves pour implanter une culture d'entreprise stratégique dans votre entreprise. Il s'agit également d'une communauté de leaders qui estiment que la meilleure façon d’impacter l’activité d’une entreprise passe forcément par le facteur humain.
