La culture professionnelle est ce qui fait des entreprises les “meilleurs environnements de travail possibles” dans les périodes fastes et aussi ce qui préserve leur unité durant les temps difficiles. Mais quand tant de choses demeurent incertaines dans le monde en général (et dans le monde du travail), ce sont les organisations qui acceptent cette incertitude qui semblent s’en sortir le mieux. Alors comment faire de l’adaptabilité une part intégrante de votre culture professionnelle ?
1. Normalisez l’incertitude
Pour les employés les moins expérimentés, l’année 2020 a entraîné une soudaine prise de conscience. Le taux de chômage est du plus bas au plus haut en seulement quelques semaines, et même les géants de la Silicon Valley ont dû réajuster leurs objectifs et revoir leur activité à la baisse. Alors dans ces conditions, comment les équipes RH peuvent-elles encourager les individus, non pas seulement à persévérer, mais aussi à se développer dans l’adversité ?
“Les jeunes travailleurs n’apprendront jamais à naviguer dans la tempête s'ils ne font pas l’expérience de ces tempêtes proprement dites,” a déclaré Grayden Holubar, directeur associé des opérations du personnel chez Artsy.
Soutenir les employés face aux changements ne signifie pas les surprotéger des réalités. Au lieu d'édulcorer la situation, les équipes RH ont plutôt intérêt à se montrer honnêtes tout en sachant souligner les points positifs. Cela signifie pouvoir se rendre disponible pour répondre aux questions et aider les employés, par le biais du coaching, à identifier les opportunités inhérentes au changement.
“L’une des difficultés majeures est de comprendre et de catégoriser les opportunités et les expériences formatrices. Ce sont sur ces points que les équipes RH peuvent vraiment aider,” a ajouté Holubar.
En tant que responsable des RH, il est aussi acceptable d’admettre qu’on ne dispose pas de toutes les réponses. Quand la direction expose ses vulnérabilités, cela a pour effet de normaliser l’incertitude. Megan Thornton, vice-présidente des ressources humaines chez Kasasa, est persuadée que cela peut même aider à mobiliser les employés.
“Le COVID a été un professeur brutal, mais un professeur utile,” a déclaré Thornton. “Ce fut une très bonne opportunité de réfléchir sur comment être plus adaptables, innovants, créatifs et pouvoir compter sur nos amitiés… Disposer d’une figure d’autorité sage et posée qui peut dire : Je ne sais pas comment nous allons le faire, mais je sais que nous allons le faire. Et parce que nous sommes interdépendants, parce que nous pouvons compter les uns sur les autres, alors nous allons trouver un moyen, voilà la chose la plus importante”.
2. Ajoutez-la à votre arsenal stratégique de manager
Les managers (et chefs d'entreprises) sont tout aussi sujets à la pression du changement que les autres employés. Mais contrairement aux autres, les managers ne sont pas seulement responsables de leur capacité d’adaptation personnelle, on attend aussi d’eux qu’ils soutiennent et forment leurs équipes. Pour les managers novices ou confirmés, gérer une crise comme la pandémie de cette année peut s’avérer écrasant. Linette Jensen, directrice des programmes et des avantages sociaux chez InVision, a encouragé les professionnels de RH à apporter leur soutien aux managers et à leur faire savoir qu’ils ne sont pas tout seuls dans cette crise.
“La pire chose qu’une organisation puisse faire serait d’isoler les managers et estimer simplement que, puisqu’ils ont le titre et qu’ils sont habitués à diriger des gens, alors ils seraient capables de s’en sortir dans n’importe quelle situation. Ce n’est pas la bonne approche,” a indiqué Jensen. Si jamais la gestion du changement ne fait pas encore partie de votre programme de formation des managers, alors incluez-la le plus tôt possible.
“La gestion du changement est quelque chose de crucial pour le management et la direction, et nous n’y formons les managers que très tard au cours de leur carrière”, a précisé Holubar. “Nous avons appris cette année que nous nous y prenons peut-être un peu trop tard.”
Jensen est d’accord avec ce constat, et ajoute que ces formations auraient plus d’impact s’ils se déroulaient de façon plus collaborative et en incluant un mélange d’apprenants novices et expérimentés. Car de qui peut-on apprendre le mieux, sinon de ceux qui ont vécu toutes ces choses ?
“Certains de mes meilleurs souvenirs de travail ou de collaboration avec des managers concernent les fois où ceux-ci travaillaient main dans la main,“ a-t-elle précisé. “Je crois que c’est auprès d’autres managers que les managers apprennent le mieux, que ce soit dans la même salle ou par Zoom, en discutant de scénarios réels et concrets.”
3. Faites de l’adaptabilité l’une des valeurs de l’entreprise.
Si vous souhaitez rejoindre une entreprise dans laquelle le changement est la norme, alors réfléchissez à faire de l’adaptabilité l’une de vos valeurs fondamentales. C’est exactement ce qu’ont fait Holubar et toute l’équipe d’Artsy, et il se trouve que, de façon fortuite, ils ont fait ça juste quelques mois avant le début de la pandémie.
“Nous avions justement établi un nouvel ensemble de valeurs au début de l’année. L’une de ces nouvelles valeurs était "se transformer ensemble," a indiqué Holubar
Il se déclare en faveur du changement en accordant plus d’importance à l’adaptabilité et en en faisant un sujet régulier des conversations autour de la performance. “Nous avons planté un piquet dans le sol et déclaré : "Bon, nous pensons vraiment que le changement est inévitable pour notre entreprise et qu’il se situe au cœur de notre vision. C’est pourquoi nous allons demander à tous nos employés d’adhérer à cette valeur.”
Il n'est toutefois pas obligatoire de faire figurer l’adaptabilité parmi les valeurs à mettre en avant dans les dialogues sur la performance. Thornton a rapidement admis que, pour certaines entreprises, instituer l’adaptabilité comme valeur fondamentale ne serait pas très sensé. Et même dans ces cas-là, les managers peuvent toujours former et donner des feedback sur la base des compétences. Valeur ou pas, les répercussions de l’adaptabilité s’étendent bien au-delà du simple cadre du travail.
“Même si elle ne fait pas partie des valeurs de l’entreprise, l’adaptabilité est pour nous tous une fantastique base pour réussir dans la vie. Plus nous sommes adaptables, meilleurs nous sommes, et nous pouvons alors continuer d’avancer même après les coups durs” a déclaré Thornton. “On ne peut pas juste ramasser nos jouets et rentrer à la maison à chaque fois que nous entendons quelque chose qui ne nous plait pas. Cette adaptabilité fait partie des valeurs fondamentales qui font de nous des êtres humains.”
Les équipes de RH peuvent-elles vraiment “enseigner” l’adaptabilité ?
Pour la plupart d’entre nous, accueillir le changement n’est pas une chose qui vient naturellement. En tant qu’employés et que personnes, le fait de sortir de notre zone de confort va à l’encontre de tous nos instincts.
“Bien sûr, il y aura toujours des experts en L&D (Learning & Development) pour vous dire : 'Absolument, on peut enseigner l’adaptabilité.’ Je n’en suis pas certaine, mais j’ai plutôt l’impression que c’est par la pratique et par l’action que les gens l’apprennent,” a déclaré Jensen. Mais si l’adaptabilité ne se prête pas trop à l’enseignement conventionnel, cela ne veut pas dire que les équipes RH doivent se contenter de botter en touche.
“Les responsables de RH peuvent partager des exemples d’adaptabilité. Ils peuvent montrer l’exemple de quelqu’un ayant réussi à s’orienter dans sa carrière pour arriver où il en est, ou l’exemple de quelqu’un ayant réussi à résoudre un grave problème. Ces moments clés d’une carrière sont des moments dont on peut apprendre beaucoup en termes d’adaptabilité."
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Et vous, comment encouragez-vous l'adaptabilité dans votre organisation ?
Culture Engineering© est une méthode qui a fait ses preuves pour implanter une culture d'entreprise adaptable dans votre entreprise. Il s'agit également d'une communauté de leaders qui estiment que la meilleure façon d’impacter l’activité d’une entreprise passe forcément par le facteur humain.
